支招餐飲“用工荒”

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　　增加科技含量

　　在確保產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的前提下，企業(yè)可通過增加管理和服務(wù)中的科技含量來減少用工、提高效率。用新技術(shù)新方法取代傳統(tǒng)手工操作和管理，可大幅提高工作效率，減少用工人數(shù)。

　　案例，現(xiàn)在，有很多餐廳在人工操作環(huán)節(jié)采用電腦管理，有效提高了效率。同時，還有一些餐廳吸收西餐的就餐模式并引進某些設(shè)備，如購進西餐館常用的洗碗機，就可以代替6至8人，功率大的甚至可取代20人的工作量。此外，在大批量的切菜、揉面、攪拌等環(huán)節(jié)都可采用機器操作。在酒店客房的衛(wèi)生清理等方面進行外包，由專業(yè)的清潔公司完成。

　　拓寬招聘渠道

　　針對“用工荒”，除了一般常用的招聘市場、張貼招聘啟事等方法，餐飲企業(yè)還可以不斷拓寬招人渠道，例如跟廚師學(xué)校等建立合作關(guān)系等，也可嘗試從外地招工，比如聯(lián)系外地部分城市的職校，技校等，讓更多學(xué)生可以利用寒假來實習(xí)打工。另外，從企業(yè)內(nèi)部渠道招收新員工也是一個不錯的途徑。

　　案例1：某餐飲企業(yè)為了節(jié)省招聘成本，只要老員工介紹一個合格的新員工進來，做滿兩個月后，企業(yè)可獎勵介紹人50元，以此激勵內(nèi)部推薦。

　　案例2：上海一家飯店公司常年使用“老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)”的辦法補充員工。每個老員工，如果能帶一個老鄉(xiāng)來飯店上班且干滿三個月，便給老員工200元－300元／人的獎勵費。

　　嘗試“勞務(wù)派遣”

　　勞務(wù)派遣是近年來一種新型用工方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務(wù)服務(wù)公司，派遣所需要的各類人員。

　　這是一種招聘員工和使用員工相分離的勞動用工模式，即“用工但不招工”“用人不管人、管人不用人”，勞務(wù)公司與勞務(wù)人員簽訂勞動合同，使其成為勞務(wù)公司的正式員工，再由勞務(wù)公司將其派遣到酒店工作。用人單位可以在業(yè)務(wù)增加時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。

　　破解“用工荒”

　　上面雖然給餐飲企業(yè)支了不少應(yīng)對“用工荒”的招數(shù)，但是，招人不如留人，餐飲業(yè)出現(xiàn)“用工荒”很多時候不是招不到人，而是招到人之后留不住人，人員的流動性太大。那么又應(yīng)當(dāng)怎樣留住員工，從根源上破解餐飲“用工荒”呢?

　　情感留人

　　俗話說：“留人要留心”，留心是通過感情起作用的，因此經(jīng)營者再忙，也應(yīng)擠出一些時間有意識地了解員工的思想和感情，通過正式非正式的渠道(如家訪、談心，會議板報廣播，聚餐旅游，電子郵件公益活動等)，與員工進行心對心的溝通，了解員工想什么，干什么，盼什么，并盡最大的努力去滿足他們的需求，從而解決員工思想上的困惑和實際中的問題。企業(yè)只有在員工中樹立了良好的口碑形象時，才能招到員工和留住員工。即使以后企業(yè)遇到困境，一些員工也樂于和企業(yè)同甘苦共患難。

　　案例1：某酒店一向非常重視拴心留人，通過不斷改進用工環(huán)境，成長環(huán)境，給酒店員工營造“家”的氛圍。有一次，一位送菜員不慎燒傷，酒店還發(fā)動員工為其捐款。該酒店經(jīng)營了十六年，一直以來都非常注重用好的環(huán)境好的待遇留住人才，所以在春節(jié)期間，酒店受用工因素影響不大，酒店營業(yè)額比平時上升13％左右。

　　案例2：春節(jié)期間，餐飲企業(yè)是最忙的階段，很多員工沒法回家過年，某酒店的管理員工乃至老板將春節(jié)搬到店里過，和員工

　　起過，把店營造成一個大家庭，過春節(jié)的大家庭。把過節(jié)的氣氛造得和在自己家里模樣，相信員工也容易留住。

　　關(guān)注員工家人

　　除了親情留人以外，關(guān)注員工家人，可以讓員工有被關(guān)注重視的感覺，讓員工真正感覺是企業(yè)的一分子，更加安心地工作。

　　案例1：某酒店注重關(guān)懷員工的家人，不論誰的家人生病，公司都會派人去探望，而看病人所花的費用是由公司統(tǒng)一支出。讓員工感受到一種真切的幸福，從而像家人一樣不舍得分開。

　　案例2：為了留住人才，保定會館拿出了100萬元建立敬老基金，每月匯入員工父母的賬戶，只要員工在企業(yè)，就一直發(fā)下去。一是體現(xiàn)“孝為先”的企業(yè)文化，二是希望員工有個穩(wěn)定的后方，能夠安心工作。

　　用發(fā)展吸引員工

　　目前國內(nèi)許多餐飲企業(yè)中，員工培訓(xùn)還僅僅停留在由部門主管人力資源部門來培訓(xùn)一些簡單的知識和技能上。對于新員工來說，他們需要花三個月的時間才能達到現(xiàn)有雇員的工作效率。如果企業(yè)沒有及早給這些新丁提供合適的培訓(xùn)或支持，他們當(dāng)中47％的人會在入職后的六個月內(nèi)離開。而對于老員工而言，適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)培訓(xùn)，不但可提升下屬士氣，也可提高員工的創(chuàng)造力。

　　用新知識新技能充實員工，給員工提供終身學(xué)習(xí)機會，使其有知識不落伍的安全感，使他們感到自己在不斷提高，會對員工產(chǎn)生很強的吸引力。

　　案例：伊和園非常重視員工培訓(xùn)，每期培訓(xùn)的重點除了相關(guān)的專業(yè)技能外，還有對人生觀、價值觀的樹立。幫助員工做好職業(yè)的規(guī)劃，讓員工了解自己的潛能以及未來的發(fā)展方向，在有良好發(fā)展的前提下，員工們是不忍離去的，這就成為伊和園特有的留人方式。

　　重獎一線員工

　　餐飲企業(yè)的線員工待遇不高，地位不高，工作壓力又很大，導(dǎo)致他們的流動性很大，為了保證一線員工的穩(wěn)定性，餐飲企業(yè)應(yīng)該針對這些一線員工制定相應(yīng)的獎勵制度激發(fā)他們的工作積極性。

　　案例：跑菜工收到了一份到黃龍九寨溝旅游的免費套票，這個年前傳出的消息至今還讓紅泥花園的所有員工很興奮。跑菜是餐飲業(yè)里最辛苦最基層的工作。把這個免費旅游的機會給一名跑菜工，一是他多次被評為明星員工，二是他自紅泥花園開張就在這工作，是老員工。明星員工和優(yōu)秀員工的評選，紅泥每個季度都進行一次。這些榮譽不僅是精神獎勵，還能當(dāng)月在獎金上表現(xiàn)出來，一般員工的月工資是700元－800元，優(yōu)秀員工的月工資就是900元，明星員工的月工資就是1000元。工資會隨時跟著榮譽調(diào)整，除了基本工資，服務(wù)生一般還能拿翻桌費和超額獎。

　　工齡算工資

　　餐飲業(yè)一些員工多選擇在年底辭職或“跳槽”，謀求新的發(fā)展。一些酒店注意到了這一點，為鼓勵員工干長久，實行了工齡工薪制度。實行工齡工薪制度或工齡獎勵基金，可以有效地鼓勵員工長期為企業(yè)工作。

　　案例，在某三星級酒店實習(xí)的送菜員小王介紹說：“我們酒店服務(wù)員實習(xí)期的月薪是800元，實習(xí)結(jié)束加100元，半年后加30元，干滿一年再長60元，所以我們的工作積極性也比較高�！�

　　實行“廚師入股”

　　隨著酒店餐館的日益增多，餐飲業(yè)的競爭日趨白熱化，許多酒店餐館為了立足市場，不不采取不正當(dāng)?shù)母偁幨侄巍�—高價挖走別人的好廚師。這使許多紅火一時的酒店，一夜間莫名其妙地出現(xiàn)好廚師跳槽的現(xiàn)象。于是，出現(xiàn)了種留住好廚師的做法——“廚師入股”。不過，“廚師入股”對企業(yè)和廚師來說都是慎重的事，好的企業(yè)要選擇好的廚師，好的廚師看到企業(yè)有發(fā)展的潛力，才會參與到企業(yè)當(dāng)中。

　　案例：為了留住好廚師，酒香源、八棵樹等一些比較成規(guī)模的餐飲企業(yè)借鑒外地的經(jīng)驗，嘗試推行了“廚師入股”，讓廚師長以管理者的身份參與到企業(yè)的經(jīng)營運行，由于實行“廚師入股”，這幾個餐企都實現(xiàn)了快速連鎖發(fā)展。

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本文轉(zhuǎn)載自：烹調(diào)知識·名廚

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