管理案例—管理人員打擊異己怎么辦

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　　餐飲企業(yè)的現(xiàn)場管理人員大多比較年輕，城府較淺，難以掩飾對有些行為或做法的反感，安排工作容易帶個人傾向。個別管理人員甚至利用手中的權力，置企業(yè)利益于不顧，造謠惑眾，打擊排除對自己崗位形成威脅的優(yōu)秀員工。這樣會造成企業(yè)的優(yōu)秀人才流失，不利于企業(yè)的發(fā)展。針對這類管理人員，我們餐飲經營管理者該怎么辦呢?如何來控制這種情況的再次發(fā)生呢?本資料通過案例來分享此管理方法。

　　案例

　　服務經理肖經理是一名服務員出身的管理人員，對餐飲服務業(yè)務很精通。但她和有些在餐飲行業(yè)工作多年的老服務員一樣，染上了特別油滑的習慣，總經理在時溫文爾雅，笑容可掬;總經理不在的時候，馬上像換了一個人，頤指氣使，蠻不講理。

　　有一次，領班方方看見總經理剛在沙發(fā)上坐下，立刻為總經理倒了一杯茶，總經理很高興，連聲說謝謝。肖經理知道這件事后，臉色馬上變了。認為這是方方在向總經理討好，準備取代自己。如果說這時的肖經理能夠調整心態(tài)，以平常心對待同事，接下來的事情就不會發(fā)生。但肖經理暗生怒氣，把無名之火燒向了領班方方。在每天的服務員全體例會上，肖經理總是千方百計尋找方方的工作問題，嚴厲批評，有意識出方方的丑。

　　平常工作檢查中，常常在方方面前指桑罵槐，不給好臉色。剛開始，方方還以為肖經理情緒不佳心情不好所至，但后來有同伴把這件事的前因后果告訴了她。方方火了，串聯(lián)了大部分酒店服務員集體辭職。很快，這件事震動了總經理。為了平息大部分服務員的怒氣，總經理只好選擇讓肖梅自己辭職。而方方順理成章接替她成為酒店的服務經理。肖梅搬起石頭砸了自己的腳，這樣的后果她自己也沒有想到。

　　評析及解決方法：

　　有些餐飲企業(yè)招聘服務員是不要有過服務員經歷的。原因很簡單，就是有些做過服務員的女孩子，做事找借口，為人油滑，不如那些沒做過服務員的女孩子，干干凈凈一張白紙，培訓成功率較高。餐飲企業(yè)的服務員，文化盡管不高，但什么樣的人都見過，什么樣的話都聽過。見過世面的人，自然不好管理。后廚員工也是這樣，他們對同事十分尊重，但對于高層管理人員卻戒心重重，不愿過多接觸。所以，做好餐飲現(xiàn)場管理須堅持公正法則，注意以下四點：

　　一、 是事問三家，戒偏聽偏信。餐飲員工“編故事”能力十分突出，單聽一面，很難摸清事實真相。在聽取多方當事人介紹的基礎上，對照本人的敘述，基本可以搞清事情的來龍去脈。

　　二、 是正確引導，戒上綱上線。一線員工所犯錯誤，自己并不能正確認識。最怕的是管理人員搬出一個個名詞嚇唬他。餐飲團隊能夠磨合成一個整體非常不容易，更換任何一個崗位人員都會導致整體服務品質下降。從關心員工的角度出發(fā)，動之以情，曉之以理，對事不對人，幫助他改正錯誤。

　　三、 是重獎輕罰，戒從重從快。員工畢竟不是罪犯，犯了錯誤應以教育為主。當時不好處理，可以向后稍推幾天，待當事人心平氣和時，再來討論處理。員工有成績，應大張旗鼓，廣泛宣傳，用正面形象引導正氣。

　　四、 針對肖經理這種現(xiàn)象，店總要理要做出嚴格的要求，再出現(xiàn)就讓其離開單位，因為這樣的人不利于企業(yè)發(fā)展的。

　　綠滿家建議及溫馨提示：

　　1、 在處理餐飲企業(yè)員工關系時，如何能做到一碗水端平，這也是考驗管理人員的基本素質。餐飲企業(yè)的員工流動量大，員工本身也喜歡成群結隊進出企業(yè)，不可避免的帶有非正式群體特征，管理人員在現(xiàn)場，需要排除私念，以公平心態(tài)，安排員工的作業(yè)任務。首先餐飲經營者就要有這樣的理念與企業(yè)文化。

　　2、 設立直線的投訴渠道，可以在店里設置投訴意見箱，指定專人管理。且是第一時間傳遞給店總經理或者經營者。

　　3、 在投訴制度上面設立投訴，管理是不可以越級，但投訴可越級投訴。樹立員工監(jiān)督的文化，讓每一個員工對上級或者管理者的工作進行監(jiān)督。

　　對領導者的考核之一，下屬的成績就是上級的考核結果，對企業(yè)的人才培養(yǎng)作為晉升的機制之一。

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本文轉載自互聯(lián)網

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