酒店讓新員工盡快“入境”

     現(xiàn)代企業(yè)中，人員流動(dòng)非常頻繁，隨著部分員工的離職，補(bǔ)充新鮮的血液，是人力資源部門的日常工作。相對(duì)而言，新員工往往對(duì)工作更有熱情，并且抱有較高的期待，但是在著手投入工作時(shí)，卻往往因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境不熟悉，對(duì)企業(yè)了解不夠而無所適從，在很長一段時(shí)間內(nèi)工作效率低下，甚至在不經(jīng)意間流失了，這是企業(yè)不會(huì)用人的重要體現(xiàn)。

　   實(shí)踐證明，越快讓新員工融入企業(yè)，越快讓新員工“入境”，新員工在企業(yè)工作的穩(wěn)定性就越強(qiáng)，并且工作貢獻(xiàn)度就越高。因此，如何盡快讓新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)，適應(yīng)企業(yè)，成為管理者必須思考的一個(gè)問題。

　   為新員工提供必要培訓(xùn) 崗前培訓(xùn)也可以理解為職前培訓(xùn)，正式上崗后還要開展崗上培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)內(nèi)容主要是企業(yè)狀況、發(fā)展前景、產(chǎn)品介紹、規(guī)章制度、企業(yè)文化等，使新員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)全面、概括性的了解。而崗上培訓(xùn)，則是針對(duì)新員工崗位需要展開的，主要是部門職責(zé)、崗位職責(zé)、工作狀態(tài)(如正在做的工作、工作困難、未來工作重點(diǎn))等內(nèi)容，通過培訓(xùn)可以使新員工盡快熟悉本職工作并進(jìn)入角色。

　   推行以“老”帶“新” 國際著名奧美廣告公司在企業(yè)內(nèi)部推行“學(xué)長制”，其本質(zhì)就是以“老員工”帶“新員工”，每一位新員工進(jìn)入企業(yè)都有老員工“幫助”，使新員工快速適應(yīng)與進(jìn)步。其實(shí)，企業(yè)應(yīng)營造像奧美這樣一種文化氛圍，或者說使之企業(yè)文化化，同時(shí)也可以使之責(zé)任化，明確老員工帶新員工是一種責(zé)任，以及如何以“老”帶“新”，而不是對(duì)新員工排斥或擠兌。

　   讓新員工感到自己被重視 讓新員工產(chǎn)生被重視的感覺，可以從以下幾個(gè)方面開展工作：一是公司高層領(lǐng)導(dǎo)找新員工入職談話；二是給新員工提供與職位、職級(jí)相對(duì)應(yīng)的工作環(huán)境；三是讓新員工參與重要工作，即使新員工可能無法提供解決方案；四是給員工與其能力對(duì)等的薪資待遇。總之，對(duì)員工的尊重不但要體現(xiàn)在物質(zhì)層面，還要體現(xiàn)在精神層面，這是由員工需求的雙重性決定的。

　   要給新員工恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫ㄎ?工作定位包括職位、職級(jí)、崗位、職責(zé)等方面加以明確，這既可以用人所長，還可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。這里尤其需要強(qiáng)調(diào)的是職位，其實(shí)對(duì)員工最大的激勵(lì)就是升職勝于加薪，很多企業(yè)老總對(duì)此都有共識(shí)，因此，對(duì)于新員工是一塊做“將”的料就不要讓其做“卒”，是做“帥”的料就不要讓其做“將”，這是對(duì)新員工最大的激勵(lì)。

　  明確員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃 企業(yè)僅僅為團(tuán)隊(duì)設(shè)置組織遠(yuǎn)景是不夠的，這還不足以吸引員工，道理很簡單，只有和員工個(gè)人利益相掛鉤的組織遠(yuǎn)景才會(huì)吸引員工。因此，在新員工上崗前，在向其闡述組織遠(yuǎn)景的同時(shí)，也要闡明員工個(gè)人的發(fā)展?jié)摿�，發(fā)展空間，給員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯做個(gè)規(guī)劃，這對(duì)于新員工來說可能比高薪更具誘惑力。

　   確定合理的工作目標(biāo)與考核指標(biāo)當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)后，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其試用期內(nèi)的工作期望可能有以下幾種情況：能干點(diǎn)啥就干點(diǎn)啥(安排力所能及的事做)；什么事都做；專門安排難事做；專做簡單的事。其實(shí)，給新員工安排工作，科學(xué)性很強(qiáng)。如果不給或很少給新員工安排工作，或讓新員工產(chǎn)生失落或不被重視的感覺；如果給新員工安排的工作難度太大，難于有良好的產(chǎn)出的同時(shí)，也會(huì)打擊新員工的信心。因此，主管領(lǐng)導(dǎo)要有一個(gè)正確的用人心態(tài)，適度、適時(shí)加載或減載。關(guān)心新員工的個(gè)人生活。企業(yè)文化是由物質(zhì)文化和精神文化共同構(gòu)成的，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不但在工作上為員工創(chuàng)造條件，還要在生活上關(guān)心新員工。不但要做好工作上的傳、幫、帶，還要做好生活上的傳、幫、帶。要首先讓員工從生活上融入企業(yè)，并從心理上接受這個(gè)團(tuán)隊(duì)。只有新員工在企業(yè)內(nèi)部生活上適應(yīng)了這個(gè)新團(tuán)隊(duì)，才會(huì)安心工作，用“安居樂業(yè)”來概括再恰當(dāng)不過了。

　   科學(xué)地實(shí)施壓力管理 過大的壓力對(duì)于新員工來說，可能有兩個(gè)作用：一是努力；二是放棄。企業(yè)應(yīng)給新員工一個(gè)緩沖時(shí)間，科學(xué)施壓，而不能經(jīng)過幾天觀察就輕易認(rèn)可或否定一名新員工。新員工進(jìn)入企業(yè)后，只有在充分了解企業(yè)的基礎(chǔ)上，才能把自己淵博的學(xué)識(shí)、成熟的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和工作結(jié)合起來，并產(chǎn)生創(chuàng)造力。新員工在企業(yè)內(nèi)就如一粒種子，只有具備一定的溫度、濕度、陽光才能生根、發(fā)芽乃至成長。當(dāng)然，員工對(duì)企業(yè)的融入周期并不是越長越好，如果這個(gè)周期過長，就會(huì)增加企業(yè)的人力成本。其實(shí)，新員工初進(jìn)企業(yè)就是一個(gè)“試水”的過程，而這里的“水”就是企業(yè)的綜合環(huán)境，包括“硬環(huán)境”(如企業(yè)規(guī)模、地理位置、工作環(huán)境等)和“軟環(huán)境”(如企業(yè)文化、規(guī)章制度、工資福利等)。要知道，新員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的第一感覺就產(chǎn)生于這個(gè)“試水”的過程，決定員工是否愿意留在企業(yè)或者能否在企業(yè)盡情發(fā)揮。從這個(gè)角度來分析，不難解釋為什么很多新入職的員工在試用期內(nèi)就主動(dòng)離職了。因此，新員工入職這個(gè)階段企業(yè)應(yīng)視為前期投入階段，在這個(gè)“奉獻(xiàn)”階段，企業(yè)切不可重于“索取”或急于“索取”，否則容易導(dǎo)致企業(yè)與優(yōu)秀的人才失之交臂，“欲速不達(dá)”說的就是這個(gè)道理。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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