酒店招聘人才需做好必需工作

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一、如何做好招聘工作

   員工對企業(yè)缺乏忠誠度，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失。企業(yè)可以通過人員預(yù)先控制的方法解決此類問題，招聘就是其中的主要手段之一。

（一）企業(yè)應(yīng)“以人為本”

   談到招聘，不可避免的就會想到人才，那么什么是人才呢？我們認為：人才就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯?麥瑪南認為，一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為公司老板來講，他的經(jīng)理對人才的看法決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備放在戰(zhàn)略高度來進行。

（二）招聘工作中的幾個重要環(huán)節(jié)

一個員工的優(yōu)劣對公司造成的影響絕不僅僅是經(jīng)濟上的。一個品德不好的人，其個人能力越高，對公司造成的損害就越大。要防止這種情況的發(fā)生，首先就應(yīng)把好招聘關(guān)。

1、把好人才入口關(guān)。

企業(yè)在招聘時，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，但一定要注意一個度的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴。

   2、嚴格審核各類證件的真實性。

   隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點審核應(yīng)聘者各類證件的真實度。按照文憑的含金量來看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。

   3、成功招聘的四個標準。

招聘是企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。衡量一次招聘是否成功，主要遵循以下四個標準：

   （1）有效性

   測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。

   （2）客觀性

   它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到絕對公平。

   （3）可靠性

   它是指評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實際情況，測試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應(yīng)聘者行銷學方面的測試成績?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

   （4）廣博性

   它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥�？浦�識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

   當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。

   4、招聘的程序及過程

   招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應(yīng)嚴格遵循一定的程序。

  （1）明確崗位及任職標準

包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。

  （2）選擇招聘地點：

      A、正規(guī)的人才交流中心；

  B、每年的4—6月份可到各高校招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才

     的層次并節(jié)省費用；

  C、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的

     問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

  （3）辦理手續(xù)，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔保書、身份證、

       學歷、學位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。

  （4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越

       正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠感的增強。

   5、招聘的技巧和細節(jié)

   （1）雙向溝通

   談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8：2或9：1，內(nèi)容主要有以下幾個方面：

   A、主試方簡單介紹公司的基本情況；

   B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；

   C、被試方提出自己的疑問。

   （2）從個人履歷著手

   從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如：

   A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？

   B、您如何選擇營銷專業(yè)？

   C、您認為您的上司有何優(yōu)缺點？

   D、您怎樣克服工作中的困難？

   E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？

   從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價值觀等。

   （3）注意傾聽

    所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

   （4）消除暈輪作用

   暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。

   人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)�，招聘者切不可妄下結(jié)論。

   （5）以被試者為中心

   主試應(yīng)避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。

   （6）平等地對待應(yīng)試者

   招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。

   （7）采用“二對一”或“多對一”的形式

   在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應(yīng)聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

   （8）共同做出評價

   評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據(jù)這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應(yīng)聘者做出一個確切的評定。

   （9）面試的幾點細節(jié)

對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。

消除應(yīng)聘者緊張的五個方法。

目光柔和

以微笑面對

與應(yīng)聘者握手

閑談一會兒

點頭鼓勵應(yīng)聘者

   （10）招聘的核心

   招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)�。如果兩者非取其一的話，�?yīng)以“德”為先，“能”為后。

   6、招聘面試中的96個關(guān)鍵問題：

請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？

你最大的缺點是什么？

你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？

你最不喜歡的工作是什么？當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？

等等

二、淺談營銷中的管理

（一）從小事抓起，從小處著眼

   1、關(guān)于管理。有人認為是科學，有人認為是藝術(shù)，不論是科學還是藝術(shù)，都是公司的一種需要。在一個公司內(nèi)部管理上，是個人的親和力重要，還是制度重要呢？我們認為，當公司規(guī)模較小時，在某種意義上講，親和力超越一切；但隨公司的業(yè)務(wù)發(fā)展越來越大，它的科學比例也應(yīng)適當增加，即80%的科學+ 20%的藝術(shù)。

   2、管理的核心是人

   再完善的制度，歸根結(jié)底都要由人去執(zhí)行，因此管理的核心問題是人的問題�！耙晃莶粧�，何以掃天下”，說的就是人對待小事的態(tài)度決定了他做大事的成功率。沒有從小事抓起，從小處著眼的做事態(tài)度，是不可能做好大事的。

（二）令行禁止

   令行禁止說的是工作紀律的嚴肅性。這要求我們的工作在執(zhí)行力度上要像軍人一樣，有令則行，有禁則止。這種半軍事化的管理并不是要約束員工的思維方式，而是約束其行為。只要方法得當，任何一支隊伍都能訓(xùn)練成一支正規(guī)軍。

（三）搞好服務(wù)

   搞好服務(wù)的含義有兩個：

   1、給員工創(chuàng)造一個和諧的工作氛圍。有許多領(lǐng)導(dǎo)者采用“制約平衡”的方法管理員工，其實這是管理者的大忌。

   2、做好管理者自己的工作

   在一個公司內(nèi)部，高層管理者既是管理者又是服務(wù)者，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍是領(lǐng)導(dǎo)者很重要的工作。

（四）定能執(zhí)行的制度

   “能執(zhí)行的制度”最核心的是“實用”二字，即制度簡單、易于執(zhí)行，給員工一個可以參照執(zhí)行的原則即可，不必定的太細。

（五）責任到人

   責任到人是個老生常談的問題，其深層含義是歸口管理、承擔責任、適度放權(quán)。在一般的營銷公司中，財務(wù)和市場大部分都不是很和諧。財務(wù)要求的是原則性，不可改變；而市場要求應(yīng)具有一定的靈活性。因此，要協(xié)調(diào)好兩者的關(guān)系，就應(yīng)將適度放權(quán)和原則管理相結(jié)合，放什么樣的權(quán)力，放到什么程度都要考慮周全，否則會造成權(quán)力泛濫，即“獎有根、罰有據(jù)”。

（六）學會下命令

一般員工分為三種類型：順從型，獨立型，積極創(chuàng)造型。根據(jù)不同類型的人，命令方式也應(yīng)不同。

對順從型人來說，命令應(yīng)采取直接的方式，規(guī)定好完成事項的步驟；

對獨立型人說，命令應(yīng)采取給予一定鼓勵與支持的方式；

對于積極創(chuàng)造型人來說，盡量少采取命令的方式，只告訴他做事的結(jié)果，而讓他自己決定做事的方式、方法。

（七）勇于向部下承認錯誤

   在此應(yīng)將“不接受”與“抵制”區(qū)分開。“抵制”是武斷，這樣會扼殺許多好的建議，喪失發(fā)展機會。而“不接受”是一種對待事物的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)要勇于承認錯誤，尤其是在公眾場合。這樣做能從善如流，員工也才敢說敢言。

（八）多鼓勵少批評

   多鼓勵就是讓有創(chuàng)意的員工多發(fā)表意見，即使說的是錯誤的，只要其出發(fā)點是為了公司好，也應(yīng)多給予鼓勵。

（九）合理分工

   分工也就是協(xié)作。一個公司內(nèi)部的協(xié)作水平體現(xiàn)了它的管理水平，根據(jù)工作職責崗位的不同，經(jīng)理要對員工進行科學合理的分工，使其各司其職。最忌諱的是自己部門工作干不好，卻對其它部門的工作指手劃腳。這樣，不但不利于工作的完成，更重要的是會破壞公司內(nèi)部的分工體系。

（十）和下屬不開不該開的玩笑

   偶爾通過玩笑的方法解決問題，可以拉近距離，緩和氣氛。但是，時間長了，就會喪失了領(lǐng)導(dǎo)工作的威嚴性。

（十一）布置工作只講原則和結(jié)果，不要太注重過程

   這里主要指的是啟動市場的中后期，即：市場發(fā)展到一定規(guī)模，員工已經(jīng)成熟，只講原則可促使員工發(fā)揮工作積極性，得到的結(jié)果可能會更好。應(yīng)注意的是：在過程中，應(yīng)該不時地過問進程，而不再是硬性的指揮。

   總之，一句話，管理的核心就是優(yōu)勢組合、創(chuàng)造效益。通過組合，向管理要效益。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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