黃金土豆餅商用技術(shù)視頻教程
黃金土豆餅,一款備受大眾喜愛的街頭美食,外表酥脆、內(nèi)里軟糯、營養(yǎng)美味、價格實惠,憑借低成本、...
A 避免因管理者造成的不公
在美國,服務員是很努力的,一個小伙子可以看八張桌子,動作迅捷,還會跟你聊天,關(guān)心你。因為他們有小費制。
小費制整體還是不錯的,我給你服務,你給我付錢。而我們的管理是,我給你服務,到店長那里去拿錢。
當管理幅度很小的時候,他可以做到公平公正。但是當人多起來的時候,他就做不到公平公正了。這時候大家的動力、企業(yè)的文化就會被破壞掉。
所以我就決定,我來拿這個“小費”,給你按工作量算。在餐飲行業(yè),我們引進了計件工資。我大量地號召餐飲企業(yè)的老板,要用計件工資。
B 避免“非正式組織”的負面影
計件工資就是干得多掙得多,表現(xiàn)好的你就讓他多干。這就避免了管理上的很多難點和疑點。
一個組織背后是有非正式的組織力量在推動的。有時候當你覺得一個員工表現(xiàn)好,你把他樹成先進的時候,對他其實是很大的“打擊”。
Eg.3
我就見過這樣的現(xiàn)象。一個員工在那使勁擦玻璃,其他員工在旁邊聊天。擦玻璃的員工說,大家加把勁吧。你猜其他人怎么說?他們說,“你先進嘛”。那哥們一下就不吭聲了。
他可能拿了一點獎金或者獎狀,但是他要承受這種非正式組織帶來的無形壓力。
非正式組織的作用在這里面大到什么程度?
Eg.4
我曾經(jīng)見過一個小伙子,干得可起勁了,干完自己的本職工作還跑到別處去幫忙,干完這個干那個。我說這是個好苗子啊,要提拔他。結(jié)果我們楊總說,不用提,他已經(jīng)辭職走了。
為什么。
真相是這樣的:吧臺那邊的小姑娘已經(jīng)明確告訴他了,“不要在這兒這么表現(xiàn)了,我已經(jīng)有男朋友了”。
——他不是為了海底撈在奮斗,他是為了吧臺的小姑娘在奮斗。
你看,我想了那么多激勵措施,做了那么多親情化舉動,還跟他們講情懷和夢想。他們告訴我說他們也都聽得懂啊,但事實的真相不是這樣的。
所以我覺得有時候正式的東西和非正式的東西都要充分考慮到。計件工資就避免了一些“非正式組織”的負面的東西。每個人干多少你就掙多少,一下就簡單了。
我們學了太多正式的管理方式,不能說它不好,但它的邊界是很明顯的。
在張勇看來,餐飲這個行業(yè)競爭了幾千年后,一直建立不起一套現(xiàn)代化的管理機制,就是因為它的勞動密集特質(zhì),低附加值特質(zhì),“碎片化”特質(zhì)。
怎么解決這個問題?組織和激勵是途徑之一。而其中,考核至關(guān)重要。
中國管理學家說,知賢之近途,莫急于考功。
西方管理學家說,沒有考核,就沒有管理。
說的其實是一個意思。
當張勇說,海底撈丟掉了所有的硬性KPI,海底撈既要正式化管理也要非正式化管理,其實是在強調(diào)——管理有模式,無定式,講嚴謹性,也講藝術(shù)性 。因為在這背后,繞不開人性。
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本文轉(zhuǎn)載自:餐飲老板內(nèi)參 作者:張琳娟
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