人事管理管人還是用人？

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在企業(yè)的人事管理中，往往有這樣的困惑：一些在此企業(yè)考核較差的員工，調(diào)到其他企業(yè)工作卻成了優(yōu)秀員工。是員工與企業(yè)的價值取向不同？還是員工吸取了工作教訓(xùn)，改變了工作態(tài)度？也許都有道理，但是更大的問題可能還在企業(yè)自身沒有創(chuàng)造出適宜于員工發(fā)揮聰明才智的環(huán)境，或在用人上存在求全責(zé)備的心理。如何避免出現(xiàn)這一情況？

合理的人事管理制度就是要發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)就在身邊的人才。
在企業(yè)的人事管理中，往往有這樣的困惑：一些在此企業(yè)考核較差的員工，調(diào)到其他企業(yè)工作卻成了優(yōu)秀員工。是員工與企業(yè)的價值取向不同？還是員工吸取了工作教訓(xùn)，改變了工作態(tài)度？也許都有道理，但是更大的問題可能還在企業(yè)自身沒有創(chuàng)造出適宜于員工發(fā)揮聰明才智的環(huán)境，或在用人上存在求全責(zé)備的心理。如何避免出現(xiàn)這一情況？
俗話說：“無規(guī)矩不成方圓�！比魏我患移髽I(yè)為了管好人，都建有一整套管理制度，但是在“管好”人的同時，是否就等于“用好”人呢？各種管理模式的實(shí)施，確實(shí)給企業(yè)帶來了環(huán)境整潔、效率提高等效果和效益，但是員工在重重管理之下，“自由度”越來越小，只是簡單的重復(fù)使用，滿足于既得利益，員工任勞任怨，就成了“優(yōu)秀員工”；那些不滿足現(xiàn)狀，追求個人價值最大化的員工，對這種“畫地為牢”的工作方法極為不滿，在這種心態(tài)下工作，自然不能令人滿意，要么被炒魷魚，要么主動跳槽。

企業(yè)實(shí)施各種管理模式的本意在于管人用人，由于片面地追求約束性的管理，忽略了讓員工在輕松的環(huán)境中激發(fā)潛能�！肮苋恕迸c“用人”的矛盾十分突出，“管”的目的與結(jié)果出現(xiàn)了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現(xiàn)。因此人事管理制度在約束和規(guī)范人們行為的同時，更應(yīng)該成為激勵人們奮發(fā)上進(jìn)的機(jī)制。

員工價值的最大化，需要機(jī)會和“自由度”，也就是說要在制度以外為員工創(chuàng)造更大的空間，讓員工們自由、輕松地發(fā)揮能力。發(fā)展空間的存在是員工自覺勤奮工作的前提。這種發(fā)展空間不是招聘時企業(yè)向其描述的晉職晉級前景，而是在實(shí)際工作中可以發(fā)揮個性能力，在其價值實(shí)現(xiàn)后的及時褒獎。

我們?nèi)绻�輕視約定的特定工作內(nèi)容和規(guī)范的操作程序，夸大了“自由度”，新的矛盾又會因此產(chǎn)生。企業(yè)必須追求員工個人技能熟練程度的不斷提高，強(qiáng)化員工的專業(yè)化程度，提高企業(yè)的效率，因此不可能給員工更多的自由選擇余地，由他們?nèi)グl(fā)揮自己的個性特長。面對現(xiàn)實(shí)，我們不得不考慮另辟蹊徑。

首先從制度入手，改變一些無關(guān)緊要的約束性條款，使制度本身變得寬松，留下制度修改的余地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應(yīng)制度約束的前提下，減少懲罰性條款，增加激勵性內(nèi)容。

其次，將枯燥乏味的操作技能、熟練程度的提高，與喜聞樂見的娛樂活動相結(jié)合，比如開展崗位技能演練表演、技術(shù)擂臺比武等等，在娛樂性的活動中，讓員工體現(xiàn)自我價值，促進(jìn)技能素質(zhì)的提高。

再次，將福利活動、社會公益活動、企業(yè)文化活動交給員工去操作。參與組織的員工有了“參政”感，就有了使命感，在日常工作環(huán)境中得不到發(fā)揮的個性特長，在這個平臺上就能淋漓盡致地發(fā)揮，企業(yè)從中也發(fā)現(xiàn)了具有組織能力、宣傳鼓動能力的不少可用之才。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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