淺析我國酒店業(yè)“用工荒”的成因及對策

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　　近年來，作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)之一的酒店業(yè)出現(xiàn)了“用工荒”的情況。

　　一、我國酒店“用工荒”的成因

　　我國現(xiàn)階段存在的酒店“用工荒”有深層次的經(jīng)濟(jì)、社會與酒店自身兩個方面的原因。

　　一方面深層次的經(jīng)濟(jì)社會原因：1. 農(nóng)民工人口數(shù)量及結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，導(dǎo)致招人不易；2. “三農(nóng)”政策及產(chǎn)業(yè)是西部轉(zhuǎn)移的利民效應(yīng)帶來農(nóng)民工不再愿意背井離鄉(xiāng)外出工作；3. 城市生活成本居高不下阻擋了部分人的城市夢。

　　另一方面酒店自身原因：1. 酒店數(shù)量猛增，員工需求激增；2. 社會仍然對酒店業(yè)存在偏見，企業(yè)對員工關(guān)心不夠；3. 過度節(jié)省人力成本，員工薪酬低廉；4. 人工管理和規(guī)劃不到位；5. 激勵手段單一，缺乏有競爭力的企業(yè)文化等等。

　　二、解決我國酒店“用工荒”的對策

　　1. 提高員工薪酬，減少加班時間，提高員工福利

　　我國酒店員工的工資總額占酒店?duì)I業(yè)額的比重一般在11%~25%之間，發(fā)達(dá)國家的這一比重則在40%左右�；�于這種比較分析，顯然我國酒店員工的工資水平過低，因此，提高飯店員工的工資水平可以滿足員工在城市生活下去的基本需求，是解決“用工荒”問題的重要方法之一。

　　2. 改變傳統(tǒng)的用人觀念，尋找、培訓(xùn)、利用對工資與社會地位期望值較低的人員

　　在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的香港及國外的大多數(shù)酒店，年輕貌美的服務(wù)員少之又少，一般來說40歲以上的服務(wù)員居多。而在國內(nèi)的飯店里，只有廚房的洗碗間、飯店的衛(wèi)生間才能看到大齡員工的身影。事實(shí)上，年齡比較大的員工由于擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷，能更好地理解顧客，提供更具人性化的服務(wù)來滿足客人的需求。所以酒店可以改變傳統(tǒng)的用人觀念，尋找、培訓(xùn)、利用對工資與社會地位期望值較低的人員，如下崗工人及中老年人，同時與勞務(wù)中介合作，如下崗工人及鐘點(diǎn)工。很多社會勞動中介機(jī)構(gòu)已經(jīng)擁有了一些專業(yè)酒店的員工，酒店可以在當(dāng)中挑選素質(zhì)好、技能嫻熟的鐘點(diǎn)工作為備用，這樣既可以減少用工成本，還能保證用人需要。

　　3. 酒店人性化用工，給員工人文關(guān)懷

　　服務(wù)員工作強(qiáng)度大，持續(xù)時間長，酒店應(yīng)重視員工的休假權(quán)。酒店經(jīng)營者應(yīng)擠出一些時間有意識地了解員工的思想和感情，通過正式非正式的渠道如茶話會、談心、板報(bào)、聚餐、旅游、公益活動等，與員工進(jìn)行心靈溝通，了解員工想什么、盼什么，并盡最大的努力去滿足他們的正當(dāng)要求，從而解決員工思想上的困惑和實(shí)際中的問題。

　　此外，酒店用發(fā)展前景留人的制度，也很得人心。如果酒店擴(kuò)張需增加管理人員，多在基層員工中選拔，只需半年以上工作經(jīng)驗(yàn)就行。目前酒店管理人員中有80%來自基層員工。

　　4. 加強(qiáng)校企合作，整合各界教育、培訓(xùn)資源

　　可由地方勞動和社會保障部門牽頭，以職業(yè)院校為平臺，成立職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)基地，并依托基地的設(shè)施設(shè)備優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和功能優(yōu)勢，發(fā)揮行業(yè)的人才優(yōu)勢，加強(qiáng)人才培養(yǎng)。酒店可根據(jù)經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展需求，定期開展外來務(wù)工人員酒店崗位技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的操作技能水平。與學(xué)校在人才培養(yǎng)上建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，與一至二所中專院校建立合作關(guān)系，這將是服務(wù)人員輸入的一個重要途徑�？蓢L試設(shè)立定點(diǎn)旅游院校實(shí)習(xí)基地，定期接納學(xué)生實(shí)習(xí)，創(chuàng)建院校和酒店雙贏的局面。另外，人力資源部可協(xié)同餐飲部制定學(xué)生培養(yǎng)計(jì)劃，在大型接待時可臨時使用學(xué)生，按小時付酬。優(yōu)秀員工可在酒店淡季時前往學(xué)校培訓(xùn)授課，向?qū)W校輸入實(shí)踐課程，多一些對服務(wù)意識的培訓(xùn)，以增強(qiáng)學(xué)生的忠誠感和對酒店的興趣。在酒店建立學(xué)校的實(shí)習(xí)基地，為學(xué)生提供鍛煉的場地，給學(xué)生留下盡可能多的積極的正面印象。

　　5. 為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓員工安心工作

　　員工流動的主要原因是職業(yè)生涯前景比較渺茫，經(jīng)濟(jì)、社會地位相對低下。例如，假定一個旅游學(xué)校畢業(yè)的年輕人愿意從事酒店工作，于是作為一個普通服務(wù)員開始職業(yè)生涯，當(dāng)他從酒店組織的金字塔底部開始向上攀登時，他很快會發(fā)現(xiàn)上升通道非常狹窄，除了從領(lǐng)班到主管再到經(jīng)理的管理之路，幾乎沒有其他出路。這一點(diǎn)，對于酒店的客房、餐飲、前臺的一線服務(wù)員尤其如此。也就是說，一個酒店基層員工的職業(yè)生涯是否暢通，第一步是看他在服務(wù)崗位的工作表現(xiàn)，第二步是開始逐步向管理崗位過度，最終，他的經(jīng)濟(jì)收入與社會地位的改善將完全依賴于職務(wù)提升，這并非少數(shù)酒店存在的問題，而是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)狀。酒店平時應(yīng)注重對員工進(jìn)行專業(yè)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)和積極的人才儲備，既可以在酒店內(nèi)部準(zhǔn)備不同層次的管理課程，也可以定期輸送中高層管理人員到培訓(xùn)學(xué)�；驀�外知名院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

　　酒店的“用工荒”是一個長時間問題，而不是短暫現(xiàn)象，酒店必須正確對待，認(rèn)清形勢，積極采取應(yīng)對策略，將人力問題放在最首要的任務(wù)來抓，因?yàn)殚L期被人力問題困擾的酒店無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)營，只有人員保障了，酒店的優(yōu)良服務(wù)和聲譽(yù)才不會成為曇花一現(xiàn)。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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