餐廳如何做好管理工作，應該處理好6種關系

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建議：作為一名管理者，在自身行為上，要時時提醒自己是管理者，但在工作中，也要時時提醒自己，要想讓員工全身心地投入工作，首先要想到你能為下級做些什么?也要知道下級需要你做些什么?你提供的服務多了、好了，控制工作就順暢了。所以，控制要體現(xiàn)在服務的過程中。

樣板與制度——樣板比制度更重要

絕大多數(shù)的企業(yè)都有一套完整的制度，可這些制度基本上都是些文人閉門造的車、或是照搬照抄一通的產(chǎn)物。制度定完了，大多都是寫在紙上，或是放在柜里掛在墻上，束之高閣，給上級檢查或參加評比充門面用的，符合實際或真正應用的并不多。

建章立制，應該做到有章可循，這也是為企業(yè)的運行定了一個規(guī)矩。但是關鍵的問題是能否做到實實在在地遵照執(zhí)行?

有制度并執(zhí)行制度是重要的，但不可忽視的是管理人員的帶頭作用�，F(xiàn)在有很多的怪現(xiàn)象，制定制度的人往往就是破壞制度的人。這樣就使得制度蒼白無力了。

俗話說，榜樣的力量是無窮的、含破嗓子不如做出樣子、上梁不正下梁歪，都是說明這個道理的。作為管理人員一定要做到，要求員工不做的自己首先不做;要求員工做到的自己首先做到。在關鍵的時刻、在困難的時刻，都能看到管理人員的身影，那還用你拿著制度去約束員工嗎?所以單靠制度管人是不夠的。

你是一名管理者，你在時時刻刻地監(jiān)督員工，實際上員工也在時時刻刻地監(jiān)督著你，只是你監(jiān)督可以行使權勢管理員工，而員工只能是在暗中效仿而已。

但在工作中，員工都很少看那些制度。大家不看制度，看得更多的是他身邊的管理者。管理者就如同一面鏡子，鏡子光亮平整，員工就照著你做的樣子做，做出來就不變形。鏡子不平就是哈哈鏡，員工工作就一定變形。

建議：打鐵先要本身硬。要做一名合格的管理者，首先學會以身作則，首先要能當好一名員工，做不到這一點，干脆別當管理者。當你還做不到的時候，就不要說那些只能給員工聽的漂亮話，這樣負面影響會更大。

留人與招人——留人比招人更重要

企業(yè)的“企”是“人”與“止”的組合。“止”可以理解為“止住、止步、停止、禁止”等等，就是說企業(yè)中的人要能呆得住，這才叫企業(yè)，不然就叫自由市場。

現(xiàn)在企業(yè)特別是服務業(yè)人員的流動率比較高，很多單位為招不到人、養(yǎng)不住人而發(fā)愁。整天在研究招聘的問題，但是研究留人的問題卻很少，留人比招人更重要。

在企業(yè)開業(yè)當初，招人是主要矛盾，那就是需要什么樣的人?在哪里招人?如何吸引人來?人招來了留住人就是主要矛盾了。我們應該最大限度地為員工創(chuàng)造一個個人發(fā)展的空間。要從物質需求和精神需求兩個方面來培養(yǎng)人、感召人、激勵人、用好人。使員工認同企業(yè)，與企業(yè)同甘苦共患難。

人力成本的問題，很多的企業(yè)只考慮直接的人力成本卻忽略了間接的人力成本。一個成熟的員工和一個新上崗的員工給企業(yè)所創(chuàng)造的價值是不一樣的。就以酒店為例，一個沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的員工，服務質量就無法保證，工作效率就不會高，對設備損壞的幾率就要多，有的還可能出現(xiàn)人身傷害。新員工完全會因為服務不當而得罪了客人，使企業(yè)的效益受到影響。一個新員工雖然工資不高，但他所造成的間接成本是不顯性的、是無法估量的。據(jù)國際上有關機構的測算，更換一名員工的代價是3,000--5,000美元，更換一名管理人員的代價是20,000--35,000美元。一位世界著名的酒店管理大師這樣說過，留不住員工就留不住客人。要想企業(yè)生意興旺，首先要讓員工心氣興旺。

建議：在計算人力成本的時候，不要忘記計算間接的人力成本。留住員工才能生意興隆。還有，告誡那些只知道降低直接的人力成本，卻不知道浪費間接的人力成本的人，如果能拿出間接的人力成本的一部分反饋給員工，就不至于使員工流失，他們所創(chuàng)造的價值會遠遠超過你所投入的那部分工資，這才是筆小投入大產(chǎn)出的盈利賬。

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本文轉載自互聯(lián)網(wǎng)

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