年底了，招工難，留人難，餐企要如何應對？

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二、節(jié)流：怎么留住人才？  

餐飲行業(yè)工作時間一般都在10小時以上，單休，工作強度大，久站，工資不高，屬于典型的“錢少、事多”的工作。

馬云說：員工離職要么是錢不夠，要么是受了委屈。

做餐飲，錢不多，身體還要高負荷工作，有時候碰到難搞的客人，還要保持微笑，默默憋屈。這么多“硬傷”，也難免流動性高了。

根據(jù)中國飯店協(xié)會發(fā)布的報告來看，人工成本還是影響餐企盈利水平的重要因素，2017年，人力成本占經(jīng)營性支出的16.21%，比2016年上升2.44%。

錢難漲，工作上的委屈也無可避免。

但是，餐企還能做這些留人：

1、基層員工：  

①按時發(fā)工資+小福利：對于基層員工來講，出門在外需要安全感，招聘的時候承諾了什么，都要按時按點給到位。除了應該給的之外，平時再加上一些節(jié)日福利和績效獎勵，會起到鼓勵作用，提升幸福感。

比如這兩個招聘廣告：

交醫(yī)保、社保，報銷返鄉(xiāng)車費，生日聚餐，下午茶，宿舍包寬帶、空調、熱水器，團建、旅游等，其實都是一些日常的小福利，但是能提升員工的生活質量。

就像張勇說的，海底撈的員工離職率在10%以下，是因為很多員工離不開海底撈，海底撈能給他們一個體面的生活，換到別的地方去，他可能什么也沒有。

②人性化管理：平時面對客人，難免受氣，因此更需要人性化管理，來消除員工在工作中的委屈。比如，一個月允許遲到幾次，柔化績效指標之類的。總之，讓制度有人情味，不要讓員工連喘息的空間都沒有。

2、管理人才：  

①利益機制：到了管理層，價值的概念已經(jīng)不僅是錢這么簡單，而是股權、分紅和收益。聰明的老板不會把這些都攥在自己手里，對于公司有貢獻的管理人才，一定要給予他適當?shù)奶厥馐找妗?

比如，海底撈的做法就是，在九十年代的時候，海底撈就給干部的父母發(fā)錢，每月兩百塊，類似這樣有人性化關懷的特殊福利，使得海底撈的干部流失率幾乎為零。

②打造實現(xiàn)個人價值的舞臺：管理人才更想要的是有足夠的空間來發(fā)揮，實現(xiàn)自我價值。因此，你要給他打造這樣的舞臺，讓他獲得成就感和大家的認同。

③連接人才和企業(yè)：有的時候，人才和企業(yè)之間的牽絆沒那么深，也會導致離職。

比如，上海首家米其林三星餐廳——唐閣的主廚譚仕業(yè)，據(jù)猜測是因為保住米其林三星的壓力巨大，而寶格麗要做的高端酒店是個極好的機會，最終從唐閣離職，投身寶格麗。

因此，要留住高端的管理人才，還得從企業(yè)文化著手，僅靠名利維持的關系是注定長久不了的。

不過，光從平臺和機制上留人還不夠，平時用人方面還要注意三點：

①放權+監(jiān)督：放權不代表就可以當甩手掌柜，前期可以帶，上手了再放權，并加以適當監(jiān)督。要讓最了解情況的人來決策，既能提高效率也能提升決策正確率。

②寬容：當你放權時，就要做好心理準備，允許手下的人犯錯，只要不是致命的錯誤。

借用巨人網(wǎng)絡集團董事長史玉柱 的觀點：用人，他可能是70分，我可能是90分，我授權的時候，我就要忍受這20分的差距。

但老板需要做的，就是指出這20分的不足，那么下一次他一定能做到70分以上。

③多用實干家，少用戰(zhàn)略家：一個公司里，制定戰(zhàn)略的人不用太多，有時候有一個就夠了。但是，如何把戰(zhàn)略實施起來，那就需要很多實干家，戰(zhàn)略家多了容易造成一個后果，一群人在一起談愿景談未來，就是沒有幾個人做事。

總結來說，對于基層員工，餐企更多需要解決的是錢的問題，包括生活補助、節(jié)假日福利等；而對于管理人才，餐企盡量能讓人才得到鍛煉和提升，體現(xiàn)在打造平臺、企業(yè)文化等。

人才穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的基石  

人才穩(wěn)定可以降低用工成本，有助于提升團隊合作，有利于人才的培養(yǎng)，對餐企的發(fā)展來說更是重中之重。

但是，在2019年，餐飲業(yè)的員工流失率可能會更高。

如何通過改進制度和管理，建立更完善的用工制度，更多的招人、用人、留人，將會是餐飲老板在2019年的重要課題之一。

你的餐廳缺人嗎？

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本文轉載自：餐飲人必讀

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