如何有效提高企業(yè)培訓(xùn)效果

　　4、充分有效利用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源。

　　許多企業(yè)傾向于委托專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)，沒有意識到本企業(yè)內(nèi)部存在著豐富的培訓(xùn)資源，而忽略了內(nèi)部培訓(xùn)資源力量的發(fā)揮。

　　培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動的主導(dǎo)者，直接決定著培訓(xùn)的現(xiàn)場效果，他還決定著培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。若比較企業(yè)培訓(xùn)外包的培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師，內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)技能和培訓(xùn)風(fēng)格雖然不及外包的培訓(xùn)師那樣專業(yè)化，但是在業(yè)務(wù)知識和技能包括培訓(xùn)的內(nèi)容方面，其針對性、適用性則一般不如后者。培訓(xùn)外包的培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律，即使有的顧問公司或咨詢公司做了培訓(xùn)前的調(diào)查工作，其培訓(xùn)的內(nèi)容也基本上還是一種籠統(tǒng)抽象的說教，從而導(dǎo)致他們的培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大都不讓人滿意。而這正是內(nèi)部培訓(xùn)師能夠很容易克服的地方，內(nèi)部培訓(xùn)師所做的培訓(xùn)內(nèi)容具有十分顯著的個性化，是真正針對管理體制、企業(yè)文化和培訓(xùn)需要等而度身定做的。因此建立內(nèi)部培訓(xùn)師并充分發(fā)揮其作用，有助于提高培訓(xùn)效果。

　　5、建立有效的評估制度。

　　培訓(xùn)評估是了解培訓(xùn)效果和界定培訓(xùn)對組織貢獻非常重要的一環(huán)，培訓(xùn)的效果要通過對教師和學(xué)生的測評得出。對教師評估有利于提高教學(xué)質(zhì)量；而對學(xué)員的成績評估則是為了對其有相對制約，以保證學(xué)習(xí)效果。

　　根據(jù)柯克帕特里克的評估模型，評估分為四個層次，反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。（1）反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法，主要方法是問卷調(diào)查。（2）學(xué)習(xí)層評估是測量受訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度，方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。（3）行為層的評估由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識，包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。（4）結(jié)果層的評估考察培訓(xùn)對組織整體所做的貢獻，是培訓(xùn)評估中最有用的數(shù)據(jù)，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、質(zhì)量及員工士氣等。以上培訓(xùn)評估的四個層次，實施由易到難，費用從低到高，至于評估到哪個階段，可根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定。

　　6、培訓(xùn)與激勵措施相結(jié)合。

　　用好“培訓(xùn)、評估、激勵”相結(jié)合的培訓(xùn)激勵機制，充分發(fā)揮它的整體效應(yīng)，使員工產(chǎn)生積極性并調(diào)控自己的學(xué)習(xí)行為，主動參與學(xué)習(xí)過程，最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。

　　激勵方式可以分為以下幾類：（1）目標激勵。目標激勵就是通過一定的目標作為誘因刺激員工的需要，激發(fā)他們實現(xiàn)目標的欲望。企業(yè)應(yīng)對員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展目標，并告訴每一個員工要達到職業(yè)發(fā)展的某一個階段性目標,你還需要接受哪些教育和培訓(xùn)。當(dāng)員工清楚地知道自己努力的方向并在抵達目標之后有多少回報在等待自己的時候，就會積極主動地學(xué)習(xí)，為達到目標“加速運動”。（2）發(fā)展激勵。對于注重個性的自由發(fā)揮和實現(xiàn)自己人生價值的新一代員工來說，單純的經(jīng)濟激勵未必見效，他們更看重的是企業(yè)能否給自己提供發(fā)展的機會。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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