如何做好餐飲員工的績效評估

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　　　　對很多餐飲管理者來說，為餐飲行業(yè)的工作人員進(jìn)行績效評估是個挺頭痛的事情。很多管理者，還曾經(jīng)就是該部門的員工，新官上任的他們現(xiàn)在要為過去的同伴做評估，更非易事。由此合理的評估體系，以及對參與評估人員的培訓(xùn)尤為重要，可以盡可能的客觀和公正地主持評估。雖然不可能避免錯誤的出現(xiàn)，但可極大地減少錯誤的出現(xiàn)率。

　　在評估中常見的錯誤有：

　　1.最近印象型錯誤

　　人們常牢記最近發(fā)生的事情。在工作評估前管理者常會牢記員工最近的工作表現(xiàn)，而很少顧及員工以往的工作表現(xiàn)。否則員工的工作評估就常被以最近的工作為依據(jù)。由此，評估的差異也出現(xiàn)波動，并有隨機(jī)性。

　　2.一成不變型錯誤

　　管理者傾向與根據(jù)過去的評估來評估員工目前的工作表現(xiàn)。如果員工過去的評估分?jǐn)?shù)高，而目前的得分本應(yīng)低于這個數(shù)值，但管理者常會根據(jù)以往的分值來評估員工。同樣，盡管過去評估得分低的員工目前工作表現(xiàn)突出，管理者也會以過去的低分值做依據(jù)。這樣的評估結(jié)果，就無法起到督促員工改善員工工作的目的。

　　3.光環(huán)效應(yīng)型錯誤

　　當(dāng)管理者根據(jù)員工的單一特性，舉止或行為而積極評價員工，就常常會產(chǎn)生這樣的光環(huán)效應(yīng)。例如：某員工當(dāng)月表現(xiàn)并不突出，但是卻因為其撿到了顧客手機(jī)并主動上交而被評為優(yōu)秀員工；或是某一次的顧客投訴處理效果理想，而恰被管理者看到。就很容易出現(xiàn)這樣的光環(huán)效應(yīng)，管理者常會根據(jù)這些短時，或瞬間的閃光，而進(jìn)行夸大甚至錯誤的評估。

　　4.仁慈型錯誤

　　管理者有時會礙于“情面”而過高地評價員工。例如：我們�？吹焦芾碚撸�把大部分的員工評為中等，而有些管理者，可能更為情所制約而給出更高的評分。從而使得總體評分偏高。

　　5.殘酷型錯誤

　　與仁慈型錯誤想法情況相反，多數(shù)此類型的管理者，把員工的評分壓得過低。

　　6.中庸型錯誤

　　有些管理者，不論員工的工作表現(xiàn)如何，甚至根本忽視對員工真實工作情況的了解，而把所有的員工評定為中等。

　　因為餐飲業(yè)管理人員的流動平凡，員工也流動頻繁，以上類型錯誤在餐飲行業(yè)評估中頻繁出現(xiàn)。這些根由之一，就是員工的評估往往取決于主持評估的管理者而不是根據(jù)員工的實際表現(xiàn)。

　　這里根據(jù)我的經(jīng)驗介紹幾個小經(jīng)驗，您可以試著嘗試改善。

　　1.重視培訓(xùn)評估的培訓(xùn)。

　　這個一是培訓(xùn)管理者對評估的認(rèn)知，以及評估的心態(tài)教育；另外一個是培訓(xùn)員工，對評估的認(rèn)知。明確一個主題：評估的目的不是為了懲罰員工，不是為了包庇員工，而是讓員工了解自己的成長路徑，讓管理者了解自己的下屬，從而達(dá)到縮小錯誤行為與工作標(biāo)準(zhǔn)間的差距。

　　2.完善員工的評估檔案。

　　員工訓(xùn)練檔案，以及評估績效檔案不斷備檔，有助于全面了解員工。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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