酒店人員管理的改善措施建議

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　　一、加強酒店的招聘管理

　　招聘是選人、育人、用人、留人的基礎，如果招聘的人不能適應工作與組織時，人力資源將變成“人力負債”。

　　1、編制招聘計劃

　　由于現(xiàn)代酒店管理中人員流失是經(jīng)常性的，因而人員招聘就必然是長期和分階段進行的。為此，根據(jù)人員流失編制的招聘計劃，也是分期、階段進行。其計劃編制方法是：第一，掌握酒店和各部門每月員工流失基本情況和由此造成的缺員、缺崗數(shù)量；第二，收集酒店各部門提出的需要招收或聘用的員工工種和崗位人數(shù)，做好審核工作；第三，根據(jù)季節(jié)波動和不同季節(jié)的業(yè)務需要，預測各部門員工月度或季度需求量；第四，根據(jù)人員流失和不同季節(jié)的員工需求量預測，形成逐月或逐季滾動的員工招聘計劃表，其內容應包括不同部門和崗位的定編人數(shù)、缺員或缺崗人數(shù)、計劃招收或聘用的人數(shù)、準備錄用的人數(shù)、招聘時間和要求等。

　　2、多渠道招聘管理和服務人員，實現(xiàn)人力資源的競爭配置

　　招聘作為酒店人員管理的一個重要環(huán)節(jié)，是員工進入酒店的“過濾器”，如果酒店從選聘這一入口就把好關，過好濾，選進合適人才，就會對日后的員工離職起到防微杜漸的作用。

　　酒店作為服務性行業(yè)，要講究人才的適應性。酒店人才的適應性主要體現(xiàn)在三個方面：一是適應酒店的行業(yè)要求；二是特定酒店的管理風格的要求；三是適應特定崗位的任職要求。如不適應，即使具有高學歷、高智商，也只是個“擺設”。因此酒店在招聘員工時應該設計合理而科學的招聘問卷，通過一系列的提問、交流、溝通，對應聘者的心理素質、職業(yè)取向、性格特征、興趣愛好等方面有一定程度的了解，從而選擇最適宜的人才。同時在招聘過程中還應該為應聘者提供酒店有關工作的各種信息（包括積極和消極的信息），使應聘者對未來從事的工作有一個較為準確的了解，避免應聘者進入酒店后由于理想與現(xiàn)實差距而產(chǎn)生不滿從而導致辭職。

　　酒店員工的招聘可分為服務人員與管理人員的招聘，由于這兩種招聘對象的要求不同，招聘對象的來源也不相同。但在員工的配置方面，無論是服務員還是管理人員都應該通過競爭配置。

　　二、有機整合各類培訓，深度開發(fā)員工心智

　　酒店培訓是指運用教育培養(yǎng)等科學方法使員工的專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作態(tài)度和工作能力等不斷得到提高，從而激發(fā)人的潛能，提高員工素質的一種管理方法。它是酒店管理的工作內容之一，具有重要的作用。

　　1、培訓方式靈活化

　　目前培訓方式主要有兩種：在崗培訓和脫產(chǎn)培訓。在崗培訓是將新員工分配給有經(jīng)驗的員工或上級去培訓。在酒店中，新進店的服務員和前臺餐廳結算員主要采用這種培訓方式。其優(yōu)點是：①經(jīng)濟②簡便③正遷移④反饋及時。脫產(chǎn)培訓是受訓者培訓期間脫離工作崗位，專門接受培訓的培訓方式。脫產(chǎn)培訓可以大量使用組織外的具有非常出色成就的人員作為訓練指導者(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內容)，可以使受訓者學到別的組織人員的先進管理經(jīng)驗，來促進本酒店的發(fā)展。

　　2、培訓種類多樣化

　　培訓可分為：知識培訓、技能培訓、心智培訓和行為培訓四大類。知識培訓主要以知識為對象的培訓，幫助員工獲得更多的知識。它能夠使員工豐富視野，開闊思路。技能培訓著眼點是進一步提高和增加員工現(xiàn)有的技能水平，強化和拓展員工的各項能力，如一個前臺結算人員既要負責客人入住手續(xù)，又要辦理結算業(yè)務，見客機會較多，當客人將要入住時，勢必關心酒店其他方面的相關服務，如餐飲方面，共有幾個餐廳，每個餐廳的風味特色，營業(yè)時間，聯(lián)系人，聯(lián)系電話；洗衣方面，客人經(jīng)過一路勞累，風塵仆仆，特別想清洗一下衣服，就會關心洗衣部的地點，營業(yè)時間，能否有加急服務，費用是多少，還有關于美容美發(fā)，康樂項目，打印復印中心，以及市內同行酒店的地理位置，客房設施，餐飲設施，有什么優(yōu)勢及缺點。

　　3、培訓應遵從整體性

　　酒店是一個由若干分工協(xié)作、相互依存的運營系統(tǒng)融合而成的有機整體，培訓應充分體現(xiàn)整體原則。一是培訓思路的整體性，即從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展目標之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構、資源禁賦、企業(yè)文化、經(jīng)營特色、管理能力等因素，確定具有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性的培訓總體思路。二是培訓過程的整體性，即培訓的總體思路應統(tǒng)攬培訓的全過程，貫穿需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段的每一個層面、每一個步驟。三是培訓操作的整體性，即培訓應“分工不分家”，所有運營系統(tǒng)、每個職能部門都能積極支持、不斷推動培訓的深入開展，職責分擔，成果共享。

　　三、建立績效評估體系，促進薪酬水平公平合理

　　1、建立科學性與適用性相結合的績效評估體系績效評估就是搜集、分析、評價和傳遞員工工作績效信息的過程。實行員工績效評價是進行有效管理的基本依據(jù)，為員工的薪酬調整、職務調動、技能開發(fā)提供依據(jù)。有些酒店一直沒有自己的績效評估體系，員工工作業(yè)績僅憑部門主管一句話，就能決定員工的工資、獎金甚至升遷，員工的怨言非常多，士氣低落，每個人都不愿承擔責任，出現(xiàn)問題相互推誘。因此必須建立科學、合理、適用的績效評估體系。

　　2、建立公平合理的薪酬工資、獎金和各種福利是一種吸引、保持并激勵員工盡力工作以達到組織目標的手段。從廣義角度來看，薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期，非經(jīng)濟性報酬指個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬主要指支付給職工的物質報酬，包括直接薪酬和間接薪酬。

　　3、薪酬應公平合理具有層次性酒店員工報酬分配在正確核定每年、每月人事成本總額的基礎上，其具體分配必須堅持公平合理、具有層次性原則。由于酒店員工的職位不同，責任大小、勞動的復雜程度、繁易程度和貢獻大小不同，薪酬應具有層次性，即通過制定勞動分配制度和工資、獎勵、福利、社會統(tǒng)籌等分配制度，將體力勞動和腦力勞動、復雜勞動和簡單勞動、普通勞動和技術性強的勞動區(qū)別開來，使員工的報酬分配同他們所在的不同崗位、不同工種的職位高低、責任大小、勞動強度、技術高低、貢獻大小結合起來，從而達到公平合理，體現(xiàn)層次性。

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本文轉載自互聯(lián)網(wǎng)

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