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為什么重慶至今沒能開出像海底撈一樣極具規(guī)模的火鍋品牌

2021年05月03日  轉載自:華商韜略
內容摘要:在重慶,一眼灶、一口鍋、一張桌,有人煙的地方就可以支起一口火鍋。可以說,火鍋已經成為了3000萬重慶人重要的生活方式。可是,為什么重慶至今沒能開出像海底撈一樣極具規(guī)模的火鍋品牌?本文轉載自華商韜略...
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在重慶,一眼灶、一口鍋、一張桌,有人煙的地方就可以支起一口火鍋?梢哉f,火鍋已經成為了3000萬重慶人重要的生活方式。

可是,為什么重慶至今沒能開出像海底撈一樣極具規(guī)模的火鍋品牌?

本文轉載自華商韜略(ID:hstl8888),作者華商韜略。

重慶火鍋的煙火氣

一眼灶,一口鍋,一張桌,有人煙的地方就可以支起一口火鍋。

重慶有一家“豬圈火鍋”,最早的店就開在一個山頭上,旁邊就是豬圈。重慶人吃火鍋不講究環(huán)境,吃的是味道和氛圍。

接地氣的特質,讓火鍋融入到重慶人的生活,成為重慶人的文化和飲食信仰。

重慶火鍋文化的形成,要從重慶特殊的地理環(huán)境和文化開始講起。

重慶地處嘉陵江、長江兩江交匯處,是天然的港口。便利的水運,讓重慶成為我國西南地區(qū)最大的交通樞紐,港口的碼頭就像重慶的嘴,每天吞吐著南來北往的船只和貨物。

清末民初,入渝的牛羊經由川黔水路到朝天門一代碼頭后,被趕到江邊就地宰殺。棄之不用的牛羊內臟這些“下水”,被食不果腹的碼頭工人撿了去。他們把這些“下水”裝到瓦罐里,丟一把驅寒祛濕的花椒、辣椒作為輔料,再在江邊支個爐灶,三五個人圍著邊煮邊吃。

沒想到這種做法味道極好,很快在碼頭工人之間流傳開來。

再后來,碼頭火鍋從碼頭工人那里逐漸擺上了尋常百姓的餐桌。一些商家也從中發(fā)現商機,將其引入店堂,從而加速了火鍋的普及。

可以說,重慶火鍋起源于碼頭,興盛于市井。

火鍋在民間普及后,重慶人對其進行了改良,用牛油熬制的麻辣鍋底,把重慶火鍋推向了一個新高度。經過牛油滋潤的食物,色澤鮮亮,入口更是鮮香味美,浮在火鍋表面的牛油還能保持湯底的溫度,適合邊吃邊聊。

重慶火鍋幾經變化,但碼頭文化帶來的“豪邁”“接地氣”的特質始終沒變,并且在這種特質之下,還催生出了豐富多樣的火鍋文化。

例如,九宮格火鍋的出現,是因為以前一個人吃不起火鍋,又饞,忍不住不吃怎么辦?只好幾個人拼一鍋吃,于是有了九宮格,方便各人分菜。

重慶人不光人人愛火鍋,還無處不火鍋。

重慶南山有一家網紅火鍋店枇杷園火鍋,老板包下了整座山,把火鍋店開在山上。據說這家火鍋店有999張餐桌,可容納上萬人就餐。

火鍋,已成為重慶人重要的生活方式。

重慶三耳火鍋博物館館長聶贛如說:“重慶火鍋文化是3000萬重慶人的無形資產!

火鍋也是重慶餐飲業(yè)的支柱性產業(yè)。

2018年重慶人社局數據顯示,重慶火鍋年產值8000億元,火鍋從業(yè)人數80萬,重慶火鍋加盟店超14萬家。

2021年淘寶公布的2020年度十大產業(yè)帶中,重慶火鍋進入“年度十大產業(yè)帶”。

自上世紀90年代起,重慶火鍋就開啟了第一次全國擴張,小天鵝、孔亮、秦媽等品牌一度擴張勢頭強勁。

“火鍋皇后”何永智的小天鵝火鍋,1994年在天津開出第一家連鎖店。那時候,每天加盟電話不斷,何永智一周要飛8個城市談合作,一個月開出一家加盟店,最高峰時全國開了380家。

比海底撈晚兩年成立的孔亮鱔魚火鍋,2001年把店開到成都,開啟大店制霸時代。

在孔亮鱔魚火鍋最紅火的時候,門店面積平均1100平方米起步;等位的客人,一天剝掉六七十斤瓜子、花生;一家門店每天四五輛車滿載送貨3次,店里每天切60斤腰花、110斤鴨胗。

在成都打響品牌后,孔亮鱔魚火鍋開啟加盟模式,2010年頂峰時期,全國有600家加盟店。

這是重慶火鍋的輝煌時期,劉一手、德莊、蘇大姐、秦媽等品牌都在全國各地開店,各大省市都能看到重慶火鍋。

這場重慶火鍋的狂歡,到2010年戛然而止,此后,重慶火鍋集體“啞火”。

與重慶火鍋集體陷入沉寂形成對比的,是外地火鍋品牌的崛起。

2020年餐飲行業(yè)各業(yè)態(tài)領跑者排名顯示:海底撈、呷哺呷哺、小龍坎位列前三,重慶火鍋品牌劉一手、德莊僅排在第四和第五位。

貴為“火鍋之都”,坐擁3萬家火鍋店,重慶為什么開不出一家海底撈?

海底撈的啟示  

要搞清楚重慶火鍋為什么不行,首先要回答,海底撈為什么行?

很多人把海底撈的成功歸結為“超出顧客預期的服務”,但海底撈董事長張勇說:人力資源體系才是我們的核心競爭力!

1999年,海底撈開到西安后,連連虧損。心急如焚的張勇派出得力助手楊小麗救場。楊小麗把海底撈的核心能力——服務帶到西安,短短兩個月,海底撈西安店奇跡般地扭虧為盈。

但是楊小麗只有一個,怎么培養(yǎng)更多的“楊小麗”?

經過一番思索,張勇的答案是:一套精心打造的人力資源體系。

△圖片來源:品牌官博

餐飲業(yè)尤其是火鍋行業(yè),在人力方面有兩大難題:一是好店長難找,而企業(yè)花大力氣培養(yǎng)出來的店長留不住,不是跳槽就是自立門戶;二是火鍋比其他菜式需要更多的服務,如何激發(fā)員工發(fā)自內心的服務熱情和創(chuàng)意?

圍繞這兩大問題,海底撈最終建立起一套獨特的人力資源體系,這套體系有四大核心點:

1、師徒制。  

這是海底撈自下而上發(fā)展戰(zhàn)略的核心,也是海底撈裂變式增長的關鍵。海底撈的店長和員工,都是通過師徒制培養(yǎng)起來的。

餐飲業(yè)擴張的核心是店長,新餐廳設立的各個環(huán)節(jié)都離不了店長。因此,要開新店,就得先找到合適的店長。

通過師徒制,海底撈的店長就擔負起培養(yǎng)新店長的責任。店長挑選有潛力的員工培養(yǎng)并參加店長培訓,通過考核后,這名員工即可成為儲備店長。

△圖片來源:海底撈官博

師徒制常見的問題是“教會徒弟,餓死師傅”,為了激勵店長培養(yǎng)徒弟的積極性,海底撈為店長制定了兩種薪酬體系:

  • 一是獲得自己經營餐廳利潤的2.8%;

  • 二是將店長薪酬與師徒制綁定,店長不但可獲得自己餐廳利潤的0.4%,還能分走徒弟餐廳3.1%的利潤,以及徒孫餐廳利潤的1.5%。

現實中,大部分店長都選擇了第二種體系。在這種薪酬體系下,一名店長的月薪可達10萬-12萬元,年薪最高可達600萬元。

而且,能否帶出徒弟,不僅關乎店長的收入,還關系到店長的晉升。只有一級店的店長,才有資格培養(yǎng)新店長,只有培養(yǎng)出新店長,才有資格晉升小區(qū)經理。

每一位員工進入海底撈后,都會安排一位師傅,手把手對其進行培訓,師傅還掌握著他的上升通道。

△圖片來源:海底撈官博

海底撈為員工制定了明晰的晉升通道:

  • 管理晉升途徑:新員工-合格員工-一級員工-優(yōu)秀員工-領班-大堂經理-店經理-區(qū)域經理-大區(qū)總經理-海底撈副總裁。

  • 技術晉升途徑:新員工-合格員工-一級員工-先進員工-標兵員工-勞模員工-功勛員工。

  • 后勤晉升途徑:新員工-合格員工-一級員工-先進員工-文員、出納、會計、采購、物流、技術部、開發(fā)部-業(yè)務經理。

這三條晉升通道覆蓋了海底撈所有崗位,每一位員工只要肯干,都有機會一級級往上晉升,直至走上管理層。

最近剛退出海底撈董事的袁華強就是這個晉升機制下的代表。他最早是海底撈的門童,僅用了6年時間,就晉升為大區(qū)經理。

海底撈的管理層,基本上都是像袁華強這樣,從基層一級級升上來的。

△圖片來源:海底撈官博

“我們的職業(yè)發(fā)展路徑一定是從基層一級一級往上走,不能壞了規(guī)矩!睆堄抡f。

2020年張勇發(fā)布退休計劃,宣布除施永宏、茍軼群和楊小麗外,所有員工都有機會參與領導者接班計劃。而施永宏、茍軼群和楊小麗不參與,是“因為他們3位太貴了”。

此外,海底撈還有一條特殊的干部選拔制度:除了工程總監(jiān)和財務總監(jiān)之外,海底撈所有干部都必須從一線服務員做起。

因為沒服務過顧客,就不知道服務員需要什么樣的后廚支持。

不看學歷與資歷,只看能力。在這種晉升制度下,管理層懂服務員的冷暖與壓力,員工也感受到自己得到了公平對待。

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本文轉載自:華商韜略

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