一言不合就裸辭，餐企該拿年輕員工怎么辦？

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90后、95后和00后由于在互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境下成長起來，年輕員工是一批更有腦洞、更懂體驗的人，餐企可以從理解需求、薪酬鼓勵、晉升通道和視為伙伴四個方面來完善管理方案。

養(yǎng)的貓死了請喪假，店長沒批，95后員工抬腳就走人……

老板年前接了外送水果的活兒，90后員工一句“不掙這個錢”，老板使都使不動……

上班遲到，按規(guī)定罰10元，00后員工放下300元，說了一句“包月”，淡定轉(zhuǎn)身……

不服管理、蔑視權(quán)威、一言不合就裸辭，現(xiàn)在的年輕員工都腫么了？  

面對90后、95后和00后這些“個性鮮明、特立獨行”的新新人類，餐企到底該怎么管，才能捋順“刺頭”們的毛，讓員工變成貼心又能干的好寶寶？

由于在互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境下成長起來，年輕員工是一批更有腦洞、更懂體驗的人，想要建立企業(yè)和員工的友好關(guān)系，餐廳其實可以從四個方面來完善管理方案。  

1、從員工管理到員工體驗，了解真實需求

2、巧用薪酬，讓員工的付出有回報  

3、明確的晉升機制，讓員工有盼頭

4、擁有使命感，把員工視為伙伴

一、從員工管理到員工體驗，了解真實需求  

矛盾的產(chǎn)生往往是根源問題沒有被找到！  在現(xiàn)象的背后，是否潛藏著員工的真實需求呢？

當(dāng)管理者把關(guān)注點從“員工管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢T工體驗”時，或許會有另一番理解。  

比如，因為宿舍沒有wi-fi導(dǎo)致員工離職事件不在少數(shù)，如果管理者愿意了解員工的真實需求，就不會花更貴的價錢給員工宿舍配備電視機，而不配無線路由器。

比如，海底撈了解到新員工需要有適應(yīng)的過程，所以員工在培訓(xùn)階段會完全脫崗，只需要每天學(xué)習(xí)6個小時，而且伙食和住宿都很不錯，這樣做讓許多剛進的員工深感滿意，建立了最初的信任與認可。

那么如何才能得知員工的真實需求呢？除了經(jīng)營者平時要注意傾聽員工的想法，發(fā)現(xiàn)背后的需求；開展調(diào)查問卷等方法外，這里還有三種普遍適用的方法：  

1、同年齡段類比法  

把餐廳工作的員工，與消費者調(diào)研報告中通年齡段的人群類比，可以大致看到這個年齡段的人群需求。

2、同行業(yè)類比法

了解行業(yè)內(nèi)其他成功餐飲品牌都做了哪些工作，在對應(yīng)自己的實際情況，取其精華，去其糟粕。

3、貼標(biāo)簽法

給員工貼標(biāo)簽，借鑒消費者的調(diào)研方法，并以個人緯度或者集體緯度進行標(biāo)簽式劃分，比如喜歡什么、不喜歡什么，以及屬于什么圈子。找到員工的關(guān)鍵詞，會更有針對性。

還是舉海底撈的例子，針對年輕員工的特點，比如單生汪，會為他們解決情感或婚姻問題、介紹對象；比如希望學(xué)習(xí)的員工，會幫其聯(lián)系學(xué)校，提升學(xué)歷等。

二、巧用薪酬，讓員工的付出有回報  

馬云說過，員工留不住無非兩個原因：“錢沒給夠”或者“心委屈了”。  而且“錢沒給夠”往往還是導(dǎo)致“心委屈了”的重要原因。如何發(fā)工資，是餐廳人力管理體系的重中之重。

1、 短期激勵而非年終大禮包  

大多數(shù)公司會把獎勵放到年終發(fā)，也就是年終獎。但試想，員工真的寄希望于看起來空洞乏味的年終大禮包嗎？由于年終獎是對一整年的獎勵，而且獎勵內(nèi)容也不太具有針對性，所以年終獎對于員工的激勵作用并不太大。短期激勵才是讓員工看到每份努力都有價值的好方式。

所以要想刺激員工積極性，餐廳經(jīng)營者不妨在薪酬制度中突出短期激勵的作用。  

雕爺牛腩店里，員工可以通過技能提升來攢經(jīng)驗，經(jīng)驗條滿了就升級，從一星到五星對應(yīng)不同的薪酬和績效。同一崗位可以有1:19的薪酬差距，還有不同的隨機獎勵。通過這樣的即時獎勵制度，大大提高了員工的積極性。

▲ 雕爺牛腩店服務(wù)員的胸前星級標(biāo)志

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本文轉(zhuǎn)載自：餐飲人必讀 作者：大星

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