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核心員工提離職怎么辦?這里有一套留人六步法

2019年09月10日  轉載自:掌柜攻略 作者:高云鳳
內容摘要:入職1個月內、春節(jié)放假、員工對餐飲業(yè)和自己企業(yè)缺少情懷,是員工最容易離職的三種情況,如果長期得不到解決,就會導致經驗和技能難以積累、外流,甚至流到競爭對手那里。另外,員工熟練度低,向心力弱,工作效率低,...
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入職 1 個月內、春節(jié)放假、員工對餐飲業(yè)和自己企業(yè)缺少情懷,是員工最容易離職的三種情況,如果長期得不到解決,就會導致經驗和技能難以積累、外流,甚至流到競爭對手那里。另外,員工熟練度低,向心力弱,工作效率低,整體業(yè)績和生存狀況也會直接受威脅。

3 年前 vs 3 年后    

企業(yè)該如何扭轉離職率高的狀況?哪些環(huán)節(jié)又是要重點做的?我們可以看看 S 企業(yè)的例子——三年前,S 企業(yè)的離職率是 40%~50% ,員工反饋消極,三年后,S 企業(yè)的離職率是 10% ,營業(yè)額也以每年 20% 的速度穩(wěn)定增長,從之前 2.9 億的年銷售額漲成了 5.1 億。

它都做了什么?我總結了三個關鍵點:

1、錄用環(huán)節(jié)就要增加能夠和公司理念、愿景產生共鳴的員工。

2、讓員工在工作過程中可以有干勁并且切實感受到自己的成長。

3、給員工勾畫一個非常明確的發(fā)展前景,并把公司發(fā)展和員工個人發(fā)展聯(lián)系起來。

乍一看,你做到了多少?    

實際上,凡是能夠留住員工的公司,其實都具備兩大特點:員工的工作能夠得到組織的認同,且能夠得到相應的回報;工作環(huán)境非常好,不會讓員工覺得工作壓力過大。 下面,我將結合多家企業(yè)案例來展開說說。

你的員工得到過組織的認同嗎?      

1、考核與薪酬待遇  

愿景有了,制度就有了    

企業(yè)最不缺的就是考核制度,但很多企業(yè)缺就缺在:建立考核制度之前人才培養(yǎng)愿景不明確。沒有規(guī)劃,你就不知道要如何匹配人才。假設你現(xiàn)在有 6 家門店,三年后你想開到 30 家,你是否要劃分出不同地區(qū)?建立開發(fā)部?或者你想做加盟,要不要建招商部?這都需要你通過規(guī)劃來倒推。有了它,你才知道職業(yè)晉升階梯、員工晉升需要達到的標準, KPI 該如何設計,都必須配套制定。

設計好了標準,該怎么考核?可以從定性(知識技能、安全衛(wèi)生、組織行為、管理)和定量(員工投票)兩部分看 ,這里面我想強調的是針對過程的數(shù)字指標,也就是,考核的意義遠不止衡量員工,它更大的意義在于還能提升業(yè)績,既能夠作為標準,又能夠作為目標。但只有這樣還不夠,員工就算知道了標準仍會不知道自己該怎么做,這時企業(yè)需要進一步細化到培訓,比如你在確定迎賓崗考核標準時,是否能教他具體做法?像是面部表情、話術等等,只有提升員工知識技能,“考核”才能真正發(fā)揮更大價值。

值得一提的是精神層面的獎勵,比起金錢,它的牽引力更強,這也是更多企業(yè)在做的!皢T工積分制”就是一個非常好的鍛煉團隊凝聚力的方法,它能夠讓員工意識到自己每天都處在一個互相關照的團隊中。

2、自身的發(fā)展前景  

你讓員工看到了多少“希望”?    

企業(yè)為員工建立豐富的晉升路線,可以讓員工清晰地意識到自己的發(fā)展前景。因為除了店長之外,他們可以做的事情還能有很多,比如成為崗位專家、獨立開店或者成為加盟老板等等,你需要給員工設置多選項,以便于他們找到適合自己的位置。你還可以進一步給予多種職業(yè)道路詳細描述(每天的工作、平均年收入、職位所需經驗等所),員工可以按照目錄來規(guī)劃和選擇自己的未來。這不僅會提高你面試員工的成功率,新人培訓、員工崗位調整時,也會成為你的留人的秘笈。


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本文轉載自:掌柜攻略 作者:高云鳳

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