領導力的關鍵作用

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　　提升組織的運作效率、生產力水平以及成本控制是每個領導者，尤其是企業(yè)管理者必須研究的問題。雖然很多領域容易明確，但是有一個潛在的影響因素依舊為大多數(shù)組織所忽視。這個缺口就是人的因素。當企業(yè)未能激發(fā)員工表現(xiàn)出最佳績效時，所遭受的巨額成本損失。換句話說，是領導力在三個關鍵領域的作用：員工生產力、員工保留率、客戶滿意度。

　　員工生產力

　　若領導力未達到最佳水平，組織財務表現(xiàn)中首先遭受損害的就是員工生產力。當員工無法獲得完成關鍵任務所需要的指導和支持，其后果是時間的浪費，質量的下滑，以及昂貴的返工。造成如此后果的重大原因就是指導不明確以及缺乏跟進。阻礙管理者向其下屬提供更多指導的原因是什么？其原因是管理者擔心過多的指導可能削減下屬對自身智力及能力水平的自信心。一些管理者不想因為告訴下屬做什么以及怎么做。其實，指導與個人能力或潛力并無關系。指導與個人智力無關。

　　只要員工接受新任務或對任務不熟悉，那么給予指導將是管理過程中的必要組成部分。若管理者無法在恰當?shù)臅r機給予員工所需的指導，那么有些員工將永遠也無法完成任務——至少無法達到期望的水平。即使他們最終實現(xiàn)了任務目標，但是卻不得不花費更長的時間。因此，大量時間和精力被浪費，員工士氣也遭受打擊。

　　領導者可通過詢問來改善情況。下屬在缺乏指導的條件下，是否具備完成此項任務的知識和技能？他們對此項工作的積極性如何？假如管理者提前詢問了這些問題，那么他們就能很快發(fā)現(xiàn)員工的真正需求。

　　因此，管理者必須在合適的時機將自己的想法與下屬分享。通過使管理雙方獲得共識，都能了解完成新任務或新職責過程中的學習曲線，管理者可以如此直白地向下屬提問：“要完成這個目標或任務，你認為自己在哪個發(fā)展階段上？”若如此，下屬也能幫管理者一起完成管理工作，因為他們幫管理者發(fā)現(xiàn)需要提供哪些給下屬。通過教導下屬了解這個模型，管理者就可以完成更加有效的上下級對話。

　　員工保留率

　　骨干員工的流失是造成組織整體績效下滑的第二大因素。經濟危機相當程度上緩解了大多數(shù)組織的員工流失問題，然而雇主們要警惕，千萬不可滿足現(xiàn)行狀態(tài)。僅僅是因為員工現(xiàn)在難以在外面找到新工作，這并不是企業(yè)想采取的策略。優(yōu)秀員工的需求量仍然旺盛，需要讓優(yōu)秀員工了解企業(yè)對他們存在價值的肯定，以及企業(yè)對他們工作的熱切期待。

　　要認可員工的價值，有一個好方法可行，即持續(xù)地向他們提供培訓和發(fā)展機會。這是向員工證明企業(yè)對他們價值肯定的最佳手段，花時間，花錢，在他們身上投資——尤其是經濟危機時期。培訓能產生兩項益處：一是實施培訓的機會成本較為低廉，二是同時有力地為公司和員工展示了對未來的愿景。

　　客戶滿意度

　　客戶服務是大多數(shù)組織可努力提升的第三大領域。部分公司在這個領域的表現(xiàn)優(yōu)異，然而根據(jù)客戶服務指數(shù)調查結果，大多數(shù)組織的表現(xiàn)平平。其中的差距意味著公司的巨額收入損失。更好的外部客戶服務首先應從內部客戶服務開始。若公司能意識到放在首位的客戶恰恰是他們的內部員工時，那么他們就有機會贏得巨大的收益。他們如何對待自己的員工？他們對員工的態(tài)度是否與他們希望外部客戶所受到的服務水平一致？作為領導者，很重要的是詢問員工，怎樣做才能幫你完成工作，從而，你才能向外部客戶提供更好的服務？

　　管理者有大量的工作可做，包括給予員工指導和支持，避免沾沾自喜，以及學會由內而外地看待客戶服務，但是最重要的是管理者必須呵護員工，正如員工呵護公司外部客戶一樣。當組織能夠保持這些管理行為，那么就能保留住更多的核心員工和客戶。這些管理行為也能為組織帶來更高的員工士氣，因為大家都感到自身的價值被肯定了。尤其是在艱難的時期，重要的是每個人都能伸出手，互相幫助。這是一種‘我先付出’的精神，然后才能獲得他人的回報。

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本文轉載自互聯(lián)網

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