廚師長(zhǎng)人性化管理后廚的幾條經(jīng)驗(yàn)

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對(duì)于今天的大廚們來說，專研博大精深的中國(guó)菜是必不可少的一個(gè)方面，而要管理好整個(gè)廚房也是一個(gè)不得不面對(duì)的問題。對(duì)于這一點(diǎn)，其實(shí)適合自己所在企業(yè)的管理方法才是最好的方法。

下面，我們列出人性化管理后廚的幾條經(jīng)驗(yàn)，以供大家參考。

1、培養(yǎng)

培養(yǎng)員工對(duì)餐飲及后廚工作的興趣，幫助他們明確工作的方向。

2、工作中對(duì)事不對(duì)人

當(dāng)后廚出現(xiàn)問題時(shí)，我們只針對(duì)事情，這樣任何不愉快都只是在人和問題之間，而不是在同事與同事之間。

3、主動(dòng)給工作失誤者找個(gè)臺(tái)階下

俗話說，“人無完人，金無足赤�！比魏稳硕加谐霈F(xiàn)失誤的時(shí)候，作為廚房管理者，首先要做的是如何把失誤控制在萌芽狀態(tài)，進(jìn)而減少損失，而不是就事論事大做文章。只有這樣處理問題，才能在博得別人好感的同時(shí)，也激發(fā)起員工的工作熱情。

4、管理者要自己主動(dòng)承擔(dān)部分責(zé)任，并學(xué)會(huì)責(zé)怪自己

責(zé)怪自己就是在安慰別人，我們?cè)诠ぷ髦幸獙W(xué)會(huì)為自己的下屬分擔(dān)責(zé)任，這樣下屬在以后的工作中，也才會(huì)更加地投入。

5、對(duì)檔口管理者真正授權(quán)

在廚房里，有些廚師長(zhǎng)雖然已將各崗位分工明確，但對(duì)檔口管理者卻并沒有真正授權(quán)，凡事都喜歡去插手處理，這樣給各檔口管理者的感覺是自己沒有決定的權(quán)力。檔口管理者一旦有了這樣的感覺，那責(zé)任感必然會(huì)降低，自然也就談不上對(duì)所在崗位的熱情，對(duì)事情也不可能負(fù)起責(zé)任。

6、明確廚務(wù)問題，讓全員參與思考并征求解決方案

當(dāng)廚務(wù)問題需要聽取大家意見的時(shí)候，管理者必須首先給大家分析問題出在哪里，而不是故作深沉地給大家任何暗示，這樣員工才會(huì)與你一起去思考問題本身，才不會(huì)把心思花在猜測(cè)你心里究竟在想什么，只有這樣，才能引起大家的重視，從而使問題得到解決。

7、解決問題，讓事實(shí)說話

大家都知道“身教勝于言傳”，當(dāng)廚房管理者要提倡或是讓大家明確某一件事情時(shí)，最好是在大家還不清楚時(shí)自己先做出來，并且讓下屬看見。

8、對(duì)人不對(duì)事

通常，廚師長(zhǎng)在開廚務(wù)會(huì)議強(qiáng)調(diào)某件事情時(shí)，都會(huì)說自己是“對(duì)事不對(duì)人”，而忽略了“對(duì)人不對(duì)事”。簡(jiǎn)單說，前者是針對(duì)問題而言，而后者則應(yīng)該用在表揚(yáng)那些對(duì)解決問題給予方案或建議的員工身上。

管理者要學(xué)會(huì)表揚(yáng)人，而不是表揚(yáng)“方案”，從而讓手下感覺到自己的上司有人情味。有句話說得好：“要帶領(lǐng)自己，用你的腦；要帶領(lǐng)別人，用你的心�！毙碌墓芾頃r(shí)代，就是一個(gè)自我革新的時(shí)代，我們不僅要利用自己的大腦，還要利用所有能借用的大腦，以別人的觀點(diǎn)作為交流的起點(diǎn)，而最后又能以自己的觀點(diǎn)作為落點(diǎn)，從而達(dá)成共識(shí)。再難管理的后廚員工，畢竟也是人，也有感情。

現(xiàn)在的員工，除了關(guān)心自己的那份薪水外，更需要尊重和理解（尤其是廚房的小弟們），一旦看到自己被理解，他們就會(huì)去積極理解你的觀點(diǎn)了。

當(dāng)彼此都能相互理解時(shí)，廚房事務(wù)還會(huì)讓你一籌莫展嗎？米盧倡導(dǎo)“快樂足球”，我們的廚房管理者為什么不能提倡“快樂廚房”呢？在日常工作中，做到彼此多投入、少計(jì)較；多學(xué)習(xí)、少抱怨；多主動(dòng)、少等待；多耐心、少煩燥......只有這樣，才能共同打造出一個(gè)良性的工作氛圍。

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本文轉(zhuǎn)載自：紅廚網(wǎng)

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